TIPS OP EEN RIJ

  • Neem initiatief: om je eigen loopbaan vorm te geven / om met jezelf aan de slag te gaan / om te doen wat je echt leuk vindt, etc
  • Zoek een persoonlijk ontwikkelingstraject dat past bij wat jij wil leren
  • Ontwikkel bewustzijn over wat zich in jouw gevoel en lichaam voordoet.
  • Als het mogelijk is binnen jouw werk: zet een platform op voor hoogbegaafden en maak dit zo laagdrempelig mogelijk. Breng het onder de noemer van diversiteit. Zoek sponsors in sleutelposities die jou hierin steunen en faciliteren.

 

Zet een HB-netwerk op binnen je bedrijf

Hoogbegaafde werknemers vinden vaak herkenning bij hoogbegaafde collega’s. Een informeel, intern, netwerk opzetten met je hoogbegaafde collega’s kan dan ook goed werken om aansluiting te vinden en te sparren. Het kan ook helpen als je initiatieven van de grond wil krijgen.

Een voorbeeld van zo’n initiatief: Als Ellen binnen haar functie mensen spreekt waarvan ze vermoedt dat deze hoogbegaafd zijn en tegen dilemma’s aanlopen, stuurt zij ze door naar een HB-collega. Deze collega start dan een coachingstraject met ze. Dit initiatief werkt vooral door de openheid, betrokkenheid en herkenning van de groep HB-ers door Ellen, in combinatie met de coachingsvaardigheden van haar collega.

Dat geldt ook voor het initiatief binnen het bedrijf waar Anna werkt. Anna heeft samen met een aantal andere HB-ers een platform en programma opgezet om HB-ers te ‘activeren’ en hun potentieel beter te benutten. Zij wilde graag het onderwerp HB onder de aandacht brengen. Eerst liep het wat stroef maar de aanpak die aansloeg was openstellen van het platform voor mensen met hoogbegaafde familieleden of mensen die “er gewoon meer over willen weten”. Dit maakte het veel laagdrempeliger voor mensen die ‘nog niet uit de kast’ waren of die zich schaamden.

Anna heeft er verder voor gezorgd dat het onderwerp HB binnen haar organisatie onder de paraplu van diversiteit is gekomen. Die stap is heel effectief geweest: managers en HR omarmden de visie en een groeiend aantal mensen meldde zich aan. Anna geeft aan dat het voor bedrijven loont om mensen erkenning te geven. Dat kan bijvoorbeeld zijn: mensen middels een forum een kans geven om elkaar te ontmoeten.

Hoogbegaafdheid is nog steeds een taboe. Het begrip binnen het thema diversiteit plaatsen kan een goede manier zijn om het bespreekbaar te maken.

Wendy heeft ruim 10 jaar bij de Overheid gewerkt. In haar laatste functie was ruimte voor eigen initiatieven en had zij voldoende mogelijkheden om zich te ontwikkelen. Er was een experimentencentrum waarbinnen zij de mogelijkheid kreeg om een speciaal programma voor HB-ers op te zetten. Mensen die zich in haar uitnodiging herkenden namen het initiatief om deel te nemen aan het programma. Ze kwamen vanuit het gehele land toegestroomd. Op basis van het Delphi model begeleide Wendy binnen dit programma als groepscoach een aantal groepen HB-ers in het accepteren van hun hoogbegaafdheid, en het omgaan met de kenmerken daarvan. Onderwerpen waren: balans zoeken in het werk en krachten en valkuilen benoemen. Door deze groep stonden mensen meer ontspannen in hun werk. De waarde van de groep was vooral de wederzijdse herkenning en op eigen niveau kunnen uitwisselen van kennis en informatie.

Stem (ook) af op gevoel en lichaam

Bezit jij, net als veel andere hoogbegaafden, de kwaliteit om alles makkelijk onder woorden te kunnen brengen? En ervaar je dat tegelijk als een valkuil omdat je altijd maar in je hoofd zit? Probeer dan eens op een bewuste manier dingen te ervaren. Sta eens expliciet stil bij de smaak van iets dat je eet, ziet, hoort of ruikt.

Chris heeft een goede pokerface. Voor andere mensen is het dan ook moeilijk om emotie aan hem af te lezen. Daarbij komt het feit dat hij zijn emoties tot voor kort zelf niet bewust voelde en al helemaal niet besprak. Resultaat? Een (ogenschijnlijk) ondoorgrondelijk persoon die nooit erg enthousiast lijkt, maar eerder ‘gelaten’ of zelfs onverschillig.

Chris heeft daar aan gewerkt. Hij probeert tegenwoordig zijn emoties wel te tonen en vooral ook te syncen met wat hij voelt en bedoelt. Het resultaat is dat hij enthousiaster overkomt als hij echt iets leuk vindt en daarmee anderen kan meekrijgen/ overtuigen. Heel concreet gebruikt Chris dit wanneer hij een presentatie moet geven. In plaats van een inhoudelijk verhaal te houden zonder gezichtsuitdrukking zoekt hij nu de interactie met zijn publiek. Hij let er ook op of de collega’s het verhaal volgen en interessant vinden.

 

Houd per dag of week een vreugde- en irritatieschaal bij en analyseer je reactie

Tijdens een coachtraject is Chris begonnen met het bijhouden van twee ‘gevoelsschalen’, een vreugdeschaal en een irritatieschaal.

Iedere dag gaat hij bij zichzelf na of er gebeurtenissen waren die hem emotioneel hebben geraakt en schrijft hij deze kort op. Hij denkt per gebeurtenis na of zijn reactie en gedachten in proportie zijn met de feitelijke gebeurtenis. Dit helpt hem om te relativeren.

Voorheen was zijn reactie regelmatig heftiger dan bij de gebeurtenis nodig was, tegenwoordig is het veel meer in balans. Het gebruik van deze schalen geeft hem inzicht in waarom hij reageert op een bepaalde manier en helpt hem om in te schatten wat hij zou willen voelen. Momenteel merkt hij dat de irritatieschaal veel gevuld is met zaken op het werk, terwijl de vreugdeschaal gevuld wordt met privé-zaken. Voor Chris een aanleiding om zijn functie onder de loep te nemen en mogelijk op zoek te gaan naar een nieuwe functie. Binnen of buiten de bank.

Kies een passend persoonlijk ontwikkelingstraject

Chris zegt: “Als je weet waar je iets te leren hebt, ga er dan mee aan de slag”. In zijn geval was dat een Young Professional Programma, aangeboden door zijn werkgever. De 20-daagse cursus/ opleiding had als doel: persoonlijk ontwikkelen. Voor Chris heeft dit als resultaat gehad dat hij zich zelf goed heeft leren kennen. Hij kan nu op een professionele manier zeggen wat hij ergens van vindt, geeft eerder zijn mening en hij vraagt en geeft geregeld feedback aan collega’s. Hij is een goede netwerker geworden en bij borrels is hij aanwezig.

Ook Eva heeft in eerste instantie een intern traject van haar werk benut. Daarin ontdekte ze haar hoogbegaafdheid. Vervolgens heeft zij een extern coachingstraject doorlopen bij een HB-gespecialiseerde coach en tevens een psychologisch traject gevolgd. Deze trajecten hebben haar enorm geholpen om inzicht te krijgen in zich zelf en om te gaan met haar faalangst. Het externe coachtraject is betaald door haar werkgever, die inzag dat er een wederzijds belang was. Eva geeft aan dat het effectief is om trajecten als kansen aan te grijpen: in het intervisie-/coachtraject dat ze intern volgde heeft ze ervoor gekozen om open te zijn en te kijken hoe dit haar kon kan helpen. In een opwelling is ze eerlijk geweest en heeft ze gezegd dat ze moeilijk om kan gaan met kritiek. Voor haar betekende kritiek krijgen “dat je van alles niet goed gedaan hebt, dat je gefaald hebt”. Ze sloeg op zulke momenten dicht of werd emotioneel. Ze vatte het zeer persoonlijk op en werd er verdrietig van. Want ze had dan voor haar gevoel niet aan de verwachtingen voldaan. De interne coach herkende al snel de HB van Eva en heeft haar doorverwezen naar een gespecialiseerde HB-coach.

“Af en toe stilstaan bij “hoe gaat het nu’ helpt me om in balans te blijven”.

Eva geeft aan dat het voor haar goed werkt om dieper en fundamenteler bezig te zijn met waar ze staat. Door zich geregeld af te vragen “wie ben ik en hoe verhoud ik me tot andere personen” werkt ze thema’s uit en worden nieuwe inzichten haar eigen. Ze vindt het belangrijk om de onderwerpen die ze afgelopen jaren behandeld heeft in de coaching nu een vervolg geven.

Besef dat je ‘de oplossing bent voor je eigen probleem’

De geïnterviewde hoogbegaafden komen regelmatig met opmerkingen als: “Ik ben degene die me zal moeten aanpassen, de wereld zal niet veranderen”. Zij zijn van mening dat ze de oplossing zijn voor hun eigen “probleem”.

Lily illustreert dat aan de hand van een voorbeeld. Haar moeder zei vroeger vaak tegen haar dat ze te snel praatte. In plaats van boos te worden op haar moeder (omdat die gewoon niet snel genoeg luistert) heeft Lily geleerd meer begrip te krijgen voor hoe het werkt in communicatie met anderen. Aanpassen, en bijvoorbeeld langzamer praten, hoort daar bij.

“De verandering zit in HB-ers zelf: je bent je eigen oplossing.”

Julia vult aan dat het belangrijk is om uit de slachtofferrol te komen. Zij doet dat door zich af te vragen: “Hoe verbeter ik dingen en neem ik ze in eigen hand?” Een positieve inslag helpt haar daarbij. Zo kan zij haar energie richten op de dingen die ze echt waardevol vindt.

TIPS OP EEN RIJ

  • Check (door uitnodigende vragen te stellen) of collega’s je begrijpen.
  • Bouw, als je iets uitlegt, kleine stapjes in zodat je collega’s je kunnen volgen.
  • Lach (samen) om jouw eigenaardigheden
  • Zoek naar en richt je op een gemeenschappelijk doel.
  • Houd soms je mond als je het antwoord al weet.
  • Laat collega’s door vragen te stellen zelf tot (jouw) inzicht komen en laat je af en toe verrassen door nieuwe inzichten en een betere gezamenlijke oplossing.
  • Leer jezelf een aantal technieken aan om uitnodigend te formuleren.
  • Vertel je manager feitelijk waar je mee bezig bent.
  • Beperk je tot taakgerichte contacten met je collega’s als dat voor jou past.
  • Overleg met je manager wat voor jou werkt in het contact met collega’s en leg je collega’s dit zelf ook uit.

Houd de relatie met collega’s taakgericht

Voor veel mensen een belangrijk onderdeel van hun werk: even praten over dagelijkse beslommeringen. Bij de koffie-automaat, op kantoor, overal vinden chit-chats plaats. Jij hebt er wellicht een hekel aan, je komt liever meteen to the point!

Zo ook Puff. Het interesseert hem oprecht niet wat anderen doen met hun vrije tijd. Dat is geen botheid of onwil, de interesse hiervoor is er gewoon niet bij hem. Hij heeft het gevoel dat hij acteert als hij hier wel over moet praten. Puff heeft dit bij zijn manager aangegeven en hem tevens om advies gevraagd. Samen hebben ze afgesproken dat Puff gewoon zijn werk doet en zich aan de sociale conventies mag onttrekken.

Het bespreekbaar maken van deze behoefte heeft Puff geholpen om zich geaccepteerd te voelen, ook al blijkt  in de praktijk men toch nog graag te willen dat hij wel meedoet. Enige tijd geleden begreep hij dat er collega’s zijn die hem afstandelijk/ ontoegankelijk vinden. Dat houdt ze tegen om met hem te communiceren. Puff is toen hij dit hoorde actief op zoek gegaan naar deze collega’s om de zaak te bespreken. Hij heeft helder uitgelegd hoe hij ertegen aan kijkt. Dat heeft geholpen om begrepen te worden. Voor Puff is het niet zo erg als collega’s hem niet begrijpen. Binnen zijn team is hij specialist op zijn vakgebied en kan hij als enige bepaalde taken uitvoeren. Voor deze taken wordt hij ingezet, maar met zijn teamgenoten hoeft hij niet samen te werken. De mensen met wie hij wel (inhoudelijk) moet samenwerken hebben ook deze expertise en hetzelfde kennisniveau. Daarmee kan hij meteen de inhoud in en praten over de projecten.

“Met mijn managers heb ik het soms moeilijk, ze werken vertragend voor me. Ik heb me zelf aangeleerd deze mensen toch te verdragen. Daarbij vertel ik ze gewoon waar ik inhoudelijk mee bezig ben. Daar neem ik tijd voor”.

Lach samen om jouw eigenaardigheden

Willem ervaart dat het vaak vanwege zijn eigenaardigheden is wanneer hij en zijn collega’s elkaar even niet begrijpen. Hij is daarom als het om iets heel belangrijks gaat heel geduldig in het uitleggen van zijn punt. Met zijn collega’s heldert hij de verwarring op door de situatie met een flinke dosis humor tegemoet te treden.

“Een beetje om je eigenaardigheden kunnen lachen vind ik erg belangrijk.”

Zoek een gemeenschappelijk doel

Frans combineert in zijn werkomgeving twee dingen: staan voor wat hij wil en samenwerking. Hij geeft duidelijk aan wat wel en niet kan én wat hij wil. Daarbij is hij gericht op het vinden van een middenweg of de gezamenlijkheid. Soms is er een ander, hoger doel, zoals het belang van een goede relatie op de lange termijn of culturele gewoontes die om een zekere aanpassing vragen.

“Erken wat de ander van jou wil en zoek daar de gezamenlijkheid in”.

Dat vergt van jezelf dat je boven de belangen en ego’s van verschillende partijen uitstijgt en zoekt naar een oplossing die voor beide partijen werkt. Frans beschrijft dat hij op een bepaald moment weg moest bij een baan doordat er een nieuwe manager kwam. Nadat hij over zijn eerste boosheid heen was, is hij op zoek gegaan naar creatieve oplossingen voor de situatie. Deze waren zowel voor hemzelf als zijn werkgever aantrekkelijk . De oplossingen werkten zo goed dat zijn werkgever hem uiteindelijk met pijn in het hart zag vertrekken naar een andere baan.

Chris kijkt heel ver vooruit, vaak wel tien jaar. Hij vraagt zich af wat er tegen die tijd veranderd moet zijn en hoe de afdeling/ het bedrijf zal functioneren. Op basis daarvan is zijn natuurlijke neiging om doelen te stellen voor zichzelf en acties te benoemen. Hij merkt echter dat veel collega’s niet zo ver vooruit denken. Zij stellen veel kortere-termijn doelen. Om toch goed samen te werken gebruikt Chris een aantal werkwijzen : Hij checkt als hij een idee presenteert of mensen het snappen. Wat hij heeft geleerd is dat als er geen respons komt, de collega’s het idee óf niks vinden óf niet snappen. Als ze het niks vinden probeert hij door vragen te stellen erachter te komen waarom ze hun hakken in het zand zetten. Vervolgens zoekt hij een gezamenlijk nieuw doel om naar toe te werken. Als ze het niet snappen, gaat hij terug naar het begin van het verhaal en bouwt het dan opnieuw op. Chris heeft ervaren dat hij geen ideeën moet doorduwen.

“Mijn motto is: Ik wil dingen alleen doen als ik het doel zie. Ik vraag me altijd af: waarom willen mensen iets? Zonder doel iets doen kan ik niet!”