Werkgevers: schep een klimaat waarin HB-ers kunnen floreren

Volgens Ellen heeft de werkgever een rol en een belang bij het benutten en ontwikkelen van het potentieel van HB-ers. Dit kan op volgende manieren vorm krijgen:

  • Geef HB-ers ruimte om eigen tijd en werk in te delen. Spreek bijvoorbeeld targets af
  • Bied voldoende ontwikkeling zowel in de breedte als in de mate van complexiteit van onderwerpen
  • Laat HB-ers strategisch meedenken en geef hen toegang tot directie en bestuurders
  • Stimuleer en geef ruimte voor maatschappelijke betrokkenheid
  • Geef ruimte om extra projecten te doen binnen en naast de functie

“Creëer omstandigheden waarin het potentieel van HB-ers kan bloeien”

Zoek naar HB-vriendelijke inwerk- en ontwikkelprogramma’s

De bestaande inwerk- en ontwikkelprogramma’s zijn meestal niet specifiek gericht op HB-ers, maar sluiten met een beetje passen en meten wel goed aan bij hun wensen en talenten. Zo werft Rabobank bewust jonge mensen die willen groeien in hun rol en zich daarnaast ook persoonlijk willen ontwikkelen, zodat ze capaciteiten die ze in aanleg hebben succesvol kunnen inzetten. In het tweejarig Young Professional Programma IT voor nieuwe medewerkers is veel aandacht voor persoonlijke ontwikkeling: fysieke oefeningen, communicatie en feedback, persoonlijk profiel, spiegelen (hoe neemt de wereld jou waar), intervisie, beïnvloedingsstijlen. Jonge werknemers krijgen al meteen de kans om naast hun werk veel andere dingen op te pakken. HB-ers kunnen hun veelzijdige talenten hierin goed benutten. Ook de werknemers die langer in dienst zijn worden gemotiveerd om neventaken op te pakken Dat biedt HB-ers een unieke kans om zich te blijven ontplooien.

“Zoek een bedrijf met ontwikkelingsmogelijkheden”

Neem regie over je loopbaan

In het vormgeven van haar loopbaan heeft Wendy veel initiatief, daadkracht en doorzettingsvermogen getoond: “Ik ben als een wild paard geweest. Ik heb geroepen: geef mij een kans!” Via netwerkgesprekken kwam zij bij opleidingen en organisatieadvies terecht waar zij opleidingsadviseur werd. Deze omgeving is  stimulerend en steunend geweest en heeft haar de mogelijkheid geboden zich te ontwikkelen en in haar eigen kracht te komen.

Willem geeft aan dat het belangrijk is tijdig richting te geven aan je loopbaan en daarbij zelf initiatief te nemen. “In sommige gevallen betekent dat wegwezen voordat je blijvende schade oploopt of aanricht. In de andere gevallen, probeer vast te stellen hoe erg “niet passend” de plek is. Er is namelijk overal wel wat, dat niet past en waarschijnlijk ben je daar zelf de oorzaak van. HB-ers zijn nogal eens de vierkante bout in een rond gat. Doe je best om het alsnog passend maken, of je dat nu doet door aan te passen of door meer ruimte te creëren. Niet te gauw weglopen. Die onrust zal op de nieuwe plek in een mum van tijd weer terug zijn.”

“HB-ers zijn nogal eens de vierkante bout in een rond gat. Doe je best om het alsnog passend te maken”

Ellen geeft aan dat HB-ers zelf een belangrijke verantwoordelijkheid hebben om hun potentieel te benutten. Dat kan soms in werk, maar ook in combinatie met een hobby. Voor de werkgever is de belangrijkste vraag welke toegevoegde waarde de persoon levert binnen het bedrijf. Dat moet de werknemer duidelijk weten aan te geven.

Verwonder je over de mensen om je heen

Leef jij ook in een omgeving waarin mensen regelmatig “ontzettend domme dingen doen”?

Pieter wel, hij zegt: “De wereld is vol middelmatigheid”. Maar hij heeft zich in de loop van de jaren anders leren verhouden tot die middelmatigheid: “Ik ben veel meer gaan luisteren. Ik kwam erachter dat ik geen respect had voor andere mensen, en dat vond ik eigenlijk heel stom. Wat me helpt? Ik observeer meer. En in plaats van boos te worden verwonder ik me meer”.

John schreef vroeger wel eens de oplossing op een afgedekt flipover-vel als zijn collega’s die nog niet wilden horen. Vervolgens liet hij de collega’s gewoon doorvergaderen. Aan het eind trok hij de flipover tevoorschijn en vroeg hij bevestiging. “Klopt dit toevallig met het resultaat dat jullie nu hebben bedacht? ” Resultaat: frustratie bij alle betrokkenen.

John is door deze ervaringen gevoelig geworden voor signalen die er op duiden dat hij even terug moet schakelen. Wat hem hierbij helpt is het besef dat er ook mensen zijn die hij zelf niet kan bijhouden. Hij beseft heel duidelijk dat hij zich moet inspannen om met andere mensen om te gaan. Niet andersom! Zijn sterke zelfreflecterend vermogen helpt hem hierbij. Het werkt voor hem om te beseffen dat hij met de ‘beperkingen’ van anderen moet leren omgaan.

Bovenstaande bewustwording kan je beschouwen als een paradigma shift. Het is effectief om je te realiseren dat je op een of andere manier met de ‘beperkingen’ van anderen moet omgaan …

Ellen ziet deze shift regelmatig optreden bij de HB-ers die zij begeleidt. Zij ziet dat het hoogbegaafde werknemers helpt om om niet zichzelf als norm te nemen, maar om concessies te doen richting de norm van anderen. Zij noemt dit vooral een proces van bewustwording van het feit dat ze moeten terugschakelen om aansluiting te blijven vinden. Ze noemt daarbij dat er wel grenzen zijn aan de mate van aanpassing. Je moet als hoogbegaafde bereid zijn om je aan te passen en flexibel op te stellen, maar wel bewust en zonder jezelf te verloochenen.

 

Erken je hoogbegaafdheid

Volgens Ellen is bewustwording daarbij een belangrijke sleutel. Binnen de bank waar zij werkt, leert ze young professionals om ‘bewust HB’ te zijn en de kwaliteiten te omarmen. Zij ziet dat werknemers die hun HB erkennen op het werk beter gedijen en hun talenten kunnen benutten. Een young professional programma  kan volgens Ellen enorm helpen de talenten te ontdekken en vervolgens optimaal in te (leren) zetten.

Eva is zo’n bewuste young professional. Zij geeft het erkennen vorm door heel bewust eerlijk te zijn tegen zich zelf. Concreet doet ze dat door te vertrouwen op de momenten dat zij opvalt door de indruk die ze wekt. Andere mensen zeggen regelmatig tegen haar dat ze een slimme indruk wekt, zelfs als ze alleen maar aanwezig is en niet eens veel zegt. Ze wordt er vaak uitgepikt als “veelbelovend”. Door deze ervaringen vertrouwt ze er inmiddels op dat ze deze indruk (veel potentie hebben, slim zijn) achterlaat. Ze realiseert zich dat ze de dimensie slim zijn niet kan thuislaten. Het hoort nu eenmaal bij haar hoogbegaafdheid.

De uitdaging? Jezelf leren zien zonder jezelf af te wijzen!

Louise, John en Pieter benadrukken dat het voor HB-ers belangrijk is om na het proces van ontdekken, erkennen en zelfacceptatie voorbij het slachtofferschap te komen. Hoe je dat kan doen komt in de volgende berichten aan bod!

 

 

Ellen

Ellen is Talent manager bij een grote bank en helpt graag andere mensen bij hun professionele en persoonlijke ontwikkeling. Ze is bescheiden, gedreven en heeft een missie: HB-ers laten bloeien op hun werk.

“Om te groeien moet je uit je vertrouwde omgeving springen, soms zonder te weten waar je precies terecht komt!”

Interviews

Met de positieve psychologie als basis hebben wij 14 hoogbegaafden gevraagd hoe zij zich staande houden, hobbels overwinnen en zorgen dat ze het naar hun zin hebben in hun loopbaan en in het werk.

Onze rol was het stellen van verhelderende vragen. Deze waren allen geformuleerd volgens de principes van de oplossingsgerichte gesprekstechniek en een niet-oordelende houding. Hiermee hebben we een schat aan strategieën en effectieve oplossingen boven tafel gekregen. Daarnaast leidde onze manier van bevragen tot warme, openhartige gesprekken. Veel HB-ers gaven aan het als zeer prettig te ervaren op deze manier over hoogbegaafdheid te praten. Vaak hoorden we aan het einde een uitspraak in de trant van:

“Ik heb er zelf ook veel aangehad om het zo te vertellen; jullie hebben me aan het denken gezet.